Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Правила законного отказа кандидату в приеме на работу». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Сокращение численности или штата предприятия – довольно щекотливая с точки зрения права процедура. Часть сотрудников увольняют, при этом речь о найме другого персонала на эти е должности идти не может, иначе сокращение будет незаконным.
Отказ в приёме на работу по деловым качествам
Такой повод для отказа является безусловно правомерным. Работодатель имеет полное право не брать в штат сотрудника, не соответствующего требованиям к должности, на которую он претендует. Если наниматели маскируют этой формулировкой истинную причину нежелания вступать в трудовые отношения, не являющуюся правомерной, несоответствие деловым качествам должно быть подтверждено документально.
Согласно с нормами деловой документации, при оформлении отказа нужно придерживаться следующих требований:
- оформлять документ на фирменном бланке либо указывать необходимые реквизиты организации;
- зарегистрировать исходящий документ с указанием способа вручения адресату (лично под подпись либо заказным письмом с уведомлением);
- обосновывать несоответствие деловым качествам требованиями должностной инструкции или трудовым законодательством;
- зафиксировать документ подписью руководящего лица и печатью организации.
Какая ответственность за необоснованный отказ?
Если отказ работодателя кандидату в приеме на работу недостаточно обоснован, это может привести к возбуждению административного или уголовного дела (зависит от того, к какой группе лиц относится несостоявшийся сотрудник).
Если отказ не связан с деловыми качествами кандидата или же кандидат входит в перечень лиц, которым законодательно нельзя отказывать, работодатель получит предупреждение или штраф (ст. 5.27 КоАП РФ):
- с должностных лиц — от 1 до 5 тыс. рублей;
- с ИП — от 1 до 5 тыс. рублей;
- с юрлиц — от 30 до 50 тыс. рублей.
Отказ при приеме на работу, женщины, которая находится в положении, или матери ребенка возрастом до трех лет, если отказ объясняется именно этими обстоятельствами, грозят (ст. 145 УК РФ):
- штраф до 200 тыс. рублей или в размере зарплаты либо иного дохода осужденного за период до 18 месяцев;
- обязательные работы на срок до 360 часов.
При отказе кандидату, чей возраст достиг предпенсионного (если компания объясняет невозможность найма только этими обстоятельствами, ст. 144.1 УК РФ):
- штраф до 200 тыс. рублей или в размере зарплаты либо иного дохода осужденного за период до 1,5 лет;
- либо до 360 часов обязательных работ.
Как будет оформляться отказ в приеме на работу в 2015 году?
Итак, по результатам собеседования, медкомиссии, тестирования, конкурса и других мероприятий, призванных определить, насколько потенциальный работник соответствует требованиям работодателя, становится ясно, что кандидат не прошел отбор и не справится с обязанностями в рамках должности, на которую претендует. Как оформить письменный отказ в приеме на работу по всем правилам?
При составлении письма-отказа необходимо дополнить его обязательными реквизитами:
- наименованием организации;
- печатью организации либо печатью отдела кадров;
- подписью руководителя организации или уполномоченного лица, отвечающего за прием и увольнение работников.
Официальное письмо-отказ
Единственное и главное требование к письменному отказу – он должен быть законным. А законные основания отказа в приеме на работу – это, во-первых, отсутствие у соискателя необходимых деловых качеств, а, во-вторых, то, что соискатель относится к категории граждан, прием которых именно на эту вакансию запрещен законодательно. Например, с несовершеннолетним гражданином нельзя заключить договор о полной материальной ответственности, следовательно, на вакансию, подразумевающую заключение такого договора, принять его не получится, каким бы идеальным кандидатом он ни оказался.
Что касается отсутствия необходимых деловых качеств, то при отказе на этом основании недостающие качества нужно четко проговорить и, по возможности, сослаться на документ, в котором описаны требования к кандидатам на вакансию.
Письмо-отказ оформляется на бланке организации для писем. Его подписывает генеральный директор или иное должностное лицо, которое уполномочено принимать на работу. Письмо проходит стандартную делопроизводственную процедуру для исходящих документов, в частности:
- готовится в двух экземплярах: основном для адресата и визовом, который будет помещен в дело;
- руководитель подписывает оба экземпляра письма;
- после подписания письмо проходит регистрацию в общем порядке.
Право выбора работодателя
Работодатель имеет право выбирать лучших кандидатов, среди подавших заявки, практически во всех остальных случаях. Однако такая свобода выбора довольно четко регламентирована нормами трудового законодательства. В частности статья 22 ТК РФ гласит о праве работодателя заключать, изменять, расторгать трудовые договоры исключительно в порядке и на условиях, установленных ТК РФ либо иными федеральными законами.
Основной нормой, которая запрещает работодателю необоснованно отказывать в принятии на работу соискателям, является статья 64 ТК РФ. Однако на практике, работодателям очень часто приходится отказывать в принятии на работу.
В последнее время, в связи с повышением общей юридической грамотности населения, выросло количество исков, подаваемых в связи с дискриминационными мотивами отказа в трудоустройстве. К такому способу заработка, прибегает так же и множество мошенников, целью которых изначально являлось совсем не трудоустройство, а получение денег с нерадивого нанимателя.
Учитывая вышеизложенное обстоятельство, перед тем как отказать соискателю в приеме на работу, нанимателю следует четко понимать, в каких случаях отказ может считаться обоснованным, а в каких нет.
Отказ на основании несоответствия деловых качеств
Если работодатель не может сослаться на соответствующую статью закона, он может обосновать свой отказ несоответствием деловых качеств кандидата. К таким относятся соответствующее образование, наличие профессионального опыта и тому подобное.
Верховный суд России постановил, что при несоответствии профессионально-квалификационных и личностных качеств работника заявленным требованиям к должности работодатель может обоснованно отказать в приеме на работу.
Но такая формулировка не очень точна, поэтому работодатель принимает решение о соответствии или несоответствии, опираясь на собственные наблюдения и суждения.
Обычно на предприятиях для соискателей проводят тестирование или детальное интервью либо объявляют о возможности занять вакансию на конкурсной основе.
Отказ в приеме на работу по ТК РФ
Трудовой кодекс РФ защищает право человека на то, чтобы получить работу, если его навыки и квалификация соответствуют требованиям работодателя. Закон предписывает, что работнику могут отказать только по объективной причине — его неспособности справляться с поставленными задачами. Работник и работодатель находятся в одинаковых правах. Многих это заявление удивит. Каждый из нас не раз искал работу и посещал собеседования, после которых ему не перезванивали.
Оказывается, каждый потенциальный работодатель должен разъяснить причину, по которой он отказывается принимать конкретного работника. Иначе это незаконный отказ в приеме на работу. Если причина не связана с навыками и деловыми качествами, то она считается необоснованной с точки зрения закона и может быть обжалована в суде.
Письменный отказ в приеме сотрудника на работу с формулировками
Частыми причинами называют нехватку навыков, заявленных в описании открытой должности. Отказ должен содержать информацию о том, какие навыки, способности, деловые качества не соответствуют заявленным требованиям.
Если по результатам отбора принято решение отказать претенденту и он запросил документ с подтверждением, то руководитель, принявший такое решение, обязан:
- Предоставить отказ в принятии на работу под подпись, предварительно проставив на документе регистрационный номер.
- Четко сформулировать причины отрицательного решения.
- Копию с подписью получателя и письменное заявление о требовании документа следует сохранить.
Письмо соискателю должно быть написано в корректной и уважительной форме. Можно использовать формулировки: «Ваше резюме будет рассмотрено при появлении новых вакансий. Желаем удачи в дальнейшем поиске работы!».
А что же в паспорте моем
Соискатели, находящиеся в поиске хорошей работы, иногда указывают возраст не соответствующий в действительности, но отвечающий требованиям, заявленным в вакансии. Поскольку сделано это гражданином ищущим работу намеренно, то обман раскрывается только при оформлении на работу. Как поступить работодателю в этом случае.
Если тут же уволить, то это увольнение будет явно по дискредитирующим основаниям. В аналогичных ситуациях причиной отказа в приеме на работу должно быть «сообщение кандидатом недостоверной информации о себе». Кроме того, стоит знать, что ответственность налагается и на работников, которые при заключении трудового договора представили подложные документы работодателю, на основании пункта 11 части 1 статьи 81 ТК РФ. В этом случае работник может быть уволен по инициативе работодателя.
Зачастую, при собеседовании работодатель выясняет обстоятельства, связанные с деловыми качествами работника, не заглядывая в его паспорт, поскольку возраст не является препятствием для заключения трудового договора. Однако существуют случаи, когда именно возраст, а не деловые качества имеет первостепенное значение, например, законом установлены ограничения по возрасту в некоторых видах деятельности, во вредных или опасных условиях труда. Поэтому, когда действующее законодательство РФ запрещает или ограничивает прием на работу отдельных категорий граждан, работодателю достаточно сослаться в письменном отказе на конкретную статью закона и выбрать основание для отказа.
Если же возраст соискателя не является существенным фактором, то при оформлении письменного отказа в приеме на работу рекомендуется ссылаться на отсутствующие или неподходящие деловые качества соискателя, позаботившись заранее о правильной формулировке отказа в приеме на работу, которая не будет ущемлять права соискателя.
Суд на работу не устраивает…
Несмотря на растущий массив дел связанных с отказом в приеме на работу говорить о сложившейся судебной практике еще рано, поэтому дальнейшее развитие событий пытаются установить юристы — практики и теоретики. Например, возможно заявить исковое заявление «О признании необоснованным отказа в приеме на работу и понуждении ответчика к заключению трудового договора»; исковое заявление «О признании отказа в приеме на работу дискриминационным и возмещении морального вреда»; исковое заявление «О признании отказа в приеме на работу дискриминационным, о возмещении материального вреда в сумме заработка, не полученного с момента незаконного отказа в приеме на работу до момента заключения трудового договора по решению суда» и т.д.
Считается, что заявляя подобные исковые требования, истец может потребовать и возмещения морального вреда, заявив его в качестве самостоятельного требования. Важно, что на требование о возмещении морального вреда не распространяются сроки исковой давности, поскольку оно вытекает из нарушения личных неимущественных прав и других нематериальных благ. Однако не стоит заявлять большие суммы возмещения. Кроме того, при рассмотрении схожих дел суды, например, не торопятся заставлять работодателей заключать трудовые договора с соискателями — истцами, поскольку заключение трудового договора является правом, а не обязанностью работодателя исходя из норм действующего законодательства РФ.
Порядок действий при необоснованном отказе
Право обжаловать в судебном порядке решение работодателя об отказе в приеме на работу закреплено за каждым трудоспособным гражданином РФ (см. ч. 6 ст. 64 ТК РФ). Такие ситуации рассматриваются районными судами субъектов РФ в течение трех месяцев со дня получения необоснованного отказа соискателем. Другие государственные инстанции – например, государственная инспекция труда – не занимаются подобными делами, поскольку не имеют соответствующих полномочий.
Получив отказ в приеме на работу, который вы считаете неправомерным, вы можете подать исковое заявление в суд, требующее признания факта незаконности отказа, восстановления нарушенных прав, компенсации морального или материального ущерба вследствие решений нанимателя. Помимо требований, в этом заявлении должны быть четко и последовательно описаны обстоятельства трудоустройства, которое завершилось отказом.
Что касается требований, то ответчика можно обязать:
- возместить моральный вред претенденту на должность;
- компенсировать соискателю расходы и убытки, понесенные в процессе трудоустройства (недополученный заработок, которого он лишился за время взаимодействия с работодателем, уплата госпошлин и т. д.);
- в конечном счете, принять этого кандидата на работу и заключить с ним трудовой договор.
Истец не обязан требовать выполнения сразу всех трех пунктов и, разумеется, не будет принуждаться к трудоустройству в организацию, в которой он уже не хочет работать (что неудивительно после всего случившегося).
Однако наниматель в любом случае должен компенсировать моральный ущерб кандидату на должность, в отношении которого была проявлена дискриминация. Это положение зафиксировано в трудовом законодательстве и должно быть выполнено в любом случае, когда факт отказа в приеме на работу из-за дискриминации был установлен.
Подавая иск в суд по делу, связанному с неправомерным отказом в приеме на работу, необходимо будет уплатить соответствующую пошлину. Лица, находящиеся в поиске работы, официально являются нетрудоустроенными и вследствие этого не могут пользоваться льготами, которые имеют работающие граждане. Если суд удовлетворит требования истца, то судебная пошлина прибавится к расходам соискателя при трудоустройстве, и наниматель должен будет компенсировать и ее тоже.
Какая предусмотрена ответственность за незаконный отказ в приеме на работу
Необоснованный отказ потенциальному сотруднику в приеме на работу является нарушением закона и влечет за собой различные виды ответственности для нанимателя – дисциплинарную, административную и уголовную.
Конкретный сотрудник, занимающийся вопросами подбора персонала и допустивший такой отказ, может быть наказан выговором, замечанием со стороны руководства, а в крайних случаях – увольнением с работы.
КоАП предусматривает штрафы за безосновательный отказ в приеме на работу в размере:
- от одной до пяти тысяч рублей для индивидуальных предпринимателей и должностных лиц;
- 30–50 тысяч рублей для предприятия.
В качестве альтернативы штрафным санкциям может быть применена такая мера как временное прекращение деятельности компании сроком до 90 дней.
Отказ беременной женщине или матери детей младше трех лет уголовно наказуем (ответственность понесет сотрудник компании, принявший решение об отказе в приеме ее на работу). Помимо этого, могут применяться такие меры наказания, как:
- взыскание штрафа порядка 200 тыс. руб.;
- изъятие у виновного сотрудника заработной платы или иных денежных поступлений сроком до 18 месяцев;
- присуждение к исполнению обязательных работ длительностью 360 часов.
Отказ в приёме на работу в связи с сокращением штата
Сокращение численности или штата предприятия – довольно щекотливая с точки зрения права процедура. Часть сотрудников увольняют, при этом речь о найме другого персонала на эти е должности идти не может, иначе сокращение будет незаконным.
Однако, вполне может быть, что из-за «перекраивания» штатного расписания появляются другие должности, либо во время сокращения открываются те или иные вакансии, и кандидаты хотят их занять.
ВАЖНО! У бывших сотрудников компании, увольняемых по сокращению штата, имеется приоритет при трудоустройстве. В первую очередь появившиеся вакансии должны быть предложены им. Только если от них был получен отказ в письменной форме, на эти должности может быть объявлен набор среди посторонних людей.
В случае, если сокращаемый работник отказался от имеющихся вакантных должностей и был уволен, а затем хочет устроиться на одну из вновь образовавшихся вакансий, он также будет иметь приоритет перед другими соискателями. Хотя важно помнить, что работодатель не обязан информировать об образовавшейся вакансии ранее уволенного сотрудника.
В любом случае, сокращение штата никак не может стоять в числе самостоятельных правомерных поводов к отказу в заключении трудового договора.